 |
 |
Kontakt ι Pravila | ||
|
Projektno vodenje ::
Programska oprema ::
Izobraževanje ::
Knjižnica ::
Poslovna priložnost
|
||||
| 06-09-2010 ¦ 19:00:52 | ||||
|
Avtor: Milan Krajnc Pavlica Datum: 29.04.2009 12:47:26 S projetnim delom nad Kriz Pozdravljeni, po daljšem odmoru, smo ponovno pričeli z izdajanjem E-projektnapisarna [ISSN 1854-1240]. Vsak mesec vas bomo obveščali o novih pristopih v času ohlajanja gospodarske rasti, ali kot jo nekateri imenujejo: "KRIZA". Trenutno je v gospodarstvu zelo velika dinamika. In v praksi se je pokazalo, da se je Krize potrebno lotiti projektno. In kako smo se ga lotili mi? z vami bom Milan Krajnc Pavlica Z napačnim prvim odzivom lahko naredite nepopravljivo škodo (M.Krajnc Pavlica, S. Pavlica, S.Selinšek) Finance 70/2009; 10.4.09 00:01 Podjetja med gospodarsko krizo pospešeno sprašujejo, kako oklestiti previsoke stroške dela. Pogosto pozabljajo, da morajo spoštovati delovnopravne akte, ki so jih sprejeli v preteklosti, hkrati pa zaradi panike pozabljajo na temeljno medsebojno komunikacijo. Podjetja med gospodarsko in finančno krizo pospešeno sprašujejo, kako oklestiti previsoke stroške dela in kako racionalno izkoristiti rezerve. A ob tem pozabljajo, da morajo spoštovati delovnopravne zakonodajne obveznosti in akte, ki so jih sprejeli v preteklosti. Ne gre, da bi kar čez noč spreminjali pogoje, če ni trdne osnove, na kateri bi postavljali nove temelje, hkrati pa zaradi paničnih situacij pozabljajo na temeljno medsebojno komunikacijo. Nestrpnost vas lahko uniči poslovno in osebno Primer takšne zgodbe je proizvodno podjetje s 160 zaposlenimi, ki je pri nas poiskalo strokovno pomoč pri spopadanju s podobno težavo. Podjetje se je znašlo v večjih likvidnostnih težavah. V času ohladitve gospodarske rasti ne morejo izplačevati tako visokih plač, saj je realizacija močno upadla. Direktor podjetja si je kot takojšnji sanacijski ukrep zastavil zmanjšanje osebnih dohodkov zaposlenim. Njegova ideja je bila, da bi se zmanjšanje upoštevalo od minulega meseca naprej. Direktorja smo po analizi soočili z dejstvom, da ukrep ni upravičen, saj brez soglasja delavcev nima pravne osnove, da zaposlenim zniža plače, še najmanj pa za nazaj. Načrtovano dejanje je poskusil upravičiti z dejstvom, da je kriza pred vrati in da so ti ukrepi nujni, če želijo ohraniti status na trgu. Vodstvo se je zaradi panike odločilo ukrepati čez noč in storilo preoster korak. Težek položaj je posledica minulih odločitev Čez tri dni zvoni telefon, isti direktor: "Po katerem zakonu lahko zaposlenim znižam plačo in kako jih lahko odpustim?" Svetovali smo mu, naj ničesar ne počne na hitro, ker bo samo še slabše. "Ne more biti slabše, nihče ni privolil v znižanje plač, vsi govorijo samo o pravicah, nihče ne omenja dolžnosti. Prihodnji mesec več ne bom mogel izplačati tako visokih plač, pa še banka mi ne omogoča več financiranja," je odgovarjal. Nastali položaj je posledica niza prenagljenih potez iz preteklosti. V začetku leta 2008 je direktor ob povečanju povpraševanja zaposlil dve vodji, enemu je predal skladišče in nabavo, drugemu proizvodnjo, sam je obdržal trženje in nadzor. Na hitro ju je "potegnil" iz drugega podjetja in se dogovoril za višjo plačo, zraven pa sta pripeljala še 56 proizvodnih delavcev; z vsakim posebej so se dogovorili za plačo, ki je bila precej odvisna od pogajalskih sposobnosti posameznikov. Nujna pripravljenost na spremembe V vlogi, v kakršni se je znašel direktor, se večina vodilnih zanaša na ustaljene, v preteklosti izkazano zanesljive vire. V danih razmerah številni poiščejo zunanjo strokovno pomoč, ki je neobremenjena z nastalim položajem, saj težavo obravnava z distance. Potrebne so stabilne in premišljene nadaljnje poteze. Če želi podjetje uspeti s sanacijo, mora vodstvo biti pripravljeno na sodelovanje z zunanjim svetovalcem in pripravljeno na učinke sprememb. Z navedenim smo soočili direktorja omenjenega podjetja. Najprej smo se lotili pregleda kadrovske dokumentacije in sistema nagrajevanja. Ugotovili smo, da plačni sistem ne temelji na enotno postavljenih pravilih. Posledica so tudi slabi medsebojni odnosi, tako vertikalno kot horizontalno. Slabi podporni procesi pa so glavni krivec za omejeno sposobnost odzivanja podjetja na spremembe. Nato smo opravili pregled vseh stroškov, ki obremenjujejo podjetje, in tako pripravili osnutek sanacijskega programa. Pred sanacijo pojasnite težavo Po predlogu zunanjih svetovalcev je direktor sklical svet delavcev in jim mirno pojasnil, da so izgubili velikega naročnika, pri katerem so ustvarjali veliko razliko v ceni. Da jim je vendarle uspelo pridobiti dovolj posla, da ohranijo vsa delovna mesta, a za manjši izkupiček, in da kljub nastalemu položaju ne želi odpuščati ali zniževati plač ter da je zaprosil zunanje strokovnjake, da mu pri tem pomagajo. Zunanji svetovalci smo zaposlenim v podjetju predstavili, da gre za skupno težavo in da ni to samo težava direktorja, ampak vsakega posameznika. Pojasnili smo, da se lahko zgodi, da čez dva meseca ne bodo sposobni izplačati plač, ker podjetje nima veliko likvidnostnega kapitala in na banki ne more dobiti dodatnih sredstev. Nato smo zaposlene prosili, da opišejo svoje delo (od koga in kakšne informacije dobi, kaj počne in komu delo predaja). Nato smo na podlagi analize na steni v proizvodni hali predstavili vse izrisane procese in pretoke informacij tako, da so bile vsem nazorno prikazane delovne naloge posameznika ter vključenost v proces. Izrisani procesi so namreč nazorni kazalnik dejstva, da se nekateri procesi v podjetju podvajajo, poudarijo se kritične točke, kjer prihaja do zastojev in morebitnih nepotrebnih procesov. Po kratkem negodovanju in začetni nezaupljivosti so zaposleni nazadnje sami začeli dajati predloge o izboljšanju učinkovitosti. Naveden ukrep je naletel na odobravanje pri zaposlenih, saj smo jim dali vedeti, da so soodgovorni pri ustvarjanju procesov dela. Oblikujte nova pravila dela Naslednja poteza je bila, da upoštevajoč predloge napišemo nova pravila dela, novo sistemizacijo in hkrati nove pogodbe. Vsem zaposlenim smo razdelili nove opise delovnih mest, kjer so bile opredeljene naloge in odgovornosti v skladu z novimi procesi dela. Ker je sanacija sistema plač pomenila prešibak ukrep, smo zaposlenim ponudili opcijo, da sami kreditirajo podjetje. Predstavili smo ukrep, s katerim je mogoče skupno maso plač zmanjšati ter pokriti vse odhodke s prihodki. Razliko smo pretvorili v posojilo, ki jim ga podjetje čez eno leto vrne z obrestmi. Podjetje je bilo kot garancijo zaposlenim pripravljeno izdati lastne menice. Druga garancija pa so prav zaposleni sami, saj so neposredno vpleteni v uspeh ali neuspeh podjetja. Predlog je bil sprejet. Ovire so lahko le v glavah Vsi prestavljeni ukrepi pa ne bi vzdržali, če v podjetju ne bo vzpostavljenih tudi preostalih variabilnih motivacijskih mehanizmov, kot je vzdržljiv in pravičen sistem nagrajevanja z jasnimi pogoji za vse zaposlene. Za povečanje motivacije in spodbujanje pripadnosti podjetju smo predlagali več ukrepov. Vsak, ki bo pripomogel k racionalizaciji procesa, mu pripada nagrada v obliki stimulacije v višini treh odstotkov od prihranka v prihodnjih treh mesecih. Tisti, ki bo predlagal nov izdelek, nov način trženja ali celo nov proces, mu za inovativnost pripada dva odstotka od realizirane razlike v ceni za prihodnja tri leta. S temi ukrepi smo začeli vzpodbujati interno podjetništvo in nenasilno podkrepili skupno odgovornost zaposlenih za uspeh podjetja. Vse ovire so bile samo v "glavi" direktorja, ker je hotel stvari rešiti na hitro in na silo. Vsako podjetje, ki želi v tem času ostati konkurenčno in plavati s tokom k rešitvi podjetja, mora svoj vir prednosti prepoznati v svojih zaposlenih in dinamičnem modelu komuniciranja. Sistemska rešitev je prikazana na proizvodnem podjetju, lahko pa jo implemenitirate kamorkoli. |
 TERMINSKI PLANI OBČINSKIH PROJEKTOV
NOVO
|
|||||||||||||||||||||||||||
| www.projektna-pisarna.si; Organizacija in programiranje: www.sirius.si; Grafična podoba in oblikovanje: www.siriusmedia.si | |||||||||||||||||||||||||||||
